UNSA France Télécom Bretagne Pays de Loire

A France Télécom, un accord égalité professionnelle 2007-2010, a été signé le 30/10/2007 par toutes les organisations syndicales sauf la CGC

L’UNSA organisation considérée comme non représentative au niveau national à France Télécom n’a pas été convié aux négociations de cet accord.

Régulièrement les inégalités dont sont victimes les femmes sont publiées dans des rapports et des articles. A l’occasion de la journée internationale des femmes, le 8 mars 2007, des bilans ont démontré que ces inégalités persistent malgré tout l’arsenal juridique dont est pourvu la France.

Rappel des lois :

La loi ROUDY du 13 juillet 1983 institue un principe général de non-discrimination et des dispositions particulières en matière de salaire, d’embauche (...), des garanties reconnues aux salariés pour faire appliquer ce principe, une autorisation de mesures temporaires, une obligation pour les entreprises de produire un rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes transmis aux représentants du personnel, une possibilité de négocier un plan d’égalité, et la création d’une aide financière de l’Etat pour aider les plans d’égalité innovants.

Devant le bilan très décevant de cette loi, la loi GENISSON du 9 mai 2001 incite les entreprises à négocier avec – le rapport annuel de situation comparée qui doit être établi sur la base d’indicateurs définis par décret, et ces indicateurs doivent être portés à la connaissance des salariés par affichage, – l’obligation annuelle de négocier dans l’entreprise est élargie aux salaires effectifs, à la durée effective du travail et à l’organisation du temps de travail, auxquels s’ajoute l’égalité professionnelle. La périodicité passe d’un à trois ans si un accord collectif est signé. D’autre part, l’ensemble des négociations doit prendre en compte l’égalité professionnelle ; – une commission en charge de l’égalité professionnelle doit être créée au sein du comité d’entreprise dans les entreprises de plus de 200 salariés. Cette loi ne prévoyant aucune pénalité en cas de non respect, elle a malheureusement subi le même sort que la loi Roudy : elle a été peu suivi d’effet.

Le 7 avril 2004, les partenaires sociaux ont signé un accord afin de faire évoluer concrètement l’égalité professionnelle. Dans ce document, les entreprises s’engagent, quelle que soit leur taille et selon leurs moyens à favoriser la mixité dans tous les métiers. L’objectif de ce document est de permettre à la fois une avancée sociale et un progrès économique. Enfin, afin de valoriser l’égalité entre les hommes et les femmes dans les entreprises, un Label Egalité a été mis en place fin 2004, à l’initiative du ministère. Il récompense l’exemplarité des pratiques des entreprises, administrations ou associations dont le dossier a été jugé recevable par un organisme de certification. L’évaluation se fait sur 18 critères. Parmi eux, on note la sensibilisation à la mixité et à l’égalité de tous les salariés, l’accès à la formation professionnelle, les conditions générales de l’emploi, la parentalité via l’articulation des temps de vie.

On peut souligner que l’égalité professionnelle hommes-femmes est renvoyée à la négociation dans les entreprises. Compte tenu du contexte actuel où la négociation en général est en panne, il est normal, si les règles ne sont modifiées, que cette négociation, comme les autres (formation par exemple) restent dans les limbes des bonnes intentions.

Malgré tous ces textes, l’égalité professionnelle est loin d’être une réalité sur le terrain.

ÉTAT DES LIEUX DU TRAVAIL À TEMPS PARTIEL FÉMININ

Si, en moyenne en 2003, la part des actifs occupés à temps partiels était de 15,8 % en moyenne, ce taux atteignait 29,1 % pour les femmes, contre seulement 4,9 % pour les hommes. Ainsi, le travail à temps partiel constitue une réalité essentiellement féminine, les femmes formant 83 % des effectifs concernés, soit environ 3 250 000 femmes à temps partiel sur près de 11 millions de femmes actives (pour les hommes, ces chiffres sont respectivement de 650 000 hommes travaillant à temps partiel sur plus de 13 millions d’hommes actifs).

Quatre secteurs, qui connaissent des proportions de femmes travaillant à temps partiel supérieures à la moyenne, concentrent près de la moitié des femmes travaillant à temps partiel : il s’agit des services personnels et domestiques, de l’hôtellerie restauration %) ; du commerce de détail et du secteur santé et action sociale. Dans ce dernier secteur, l’économie sociale et solidaire et les associations offrent de nombreux emplois à temps partiel. Bien que la part du temps partiel y soit inférieure à la moyenne, les administrations publiques et l’éducation ont aussi des effectifs de femmes à temps partiel élevés car il s’agit de secteurs où les femmes sont très nombreuses. À eux six, ces secteurs concentrent les deux tiers du travail à temps partiel féminin.

Un emploi à temps partiel féminin " subi " qui débouche parfois sur la pauvreté Certaines femmes travaillant à temps partiel peuvent, notamment lorsqu’elles sont chefs d’une famille monoparentale, figurer parmi les travailleurs pauvres. Si l’on se réfère aux salaires mensuels, 17 % environ des salariés perçoivent un bas salaire, dont 10 % un très bas salaire, les femmes composant respectivement 77 % et 80 % des salariés à bas et très bas salaires. Parmi les facteurs concourant à cette surreprésentation des femmes, le temps partiel apparaît prépondérant (Note sur le travail à temps partiel. Françoise Vilain – CES novembre 2005)

LES FEMMES DE PLUS EN PLUS EXPOSÉES À LA PAUVRETÉ ET À LA PRÉCARITÉ

Même si, " de manière générale, les statistiques portant sur la pauvreté sont trop parcellaires et trop peu régulièrement mises à jour ",(12) les quelques données disponibles font apparaître que les femmes sont plus exposées que les hommes à la pauvreté et à la précarité. La majorité des allocataires des minima sociaux sont des femmes. Les femmes représentaient, au 30 juin 2004, 51,8 % des bénéficiaires du revenu minimum d’insertion (RMI), 51 % de ceux de l’allocation de solidarité spécifique (ASS), 61,6 % de ceux du minimum vieillesse et 98,5 % de ceux de l’allocation de parent isolé (API). On constate en outre que les femmes vivent plus souvent que les hommes sous le seuil de pauvreté, et que, parmi elles, les jeunes femmes (de 18 à 29 ans) sont les plus touchées.

Concernant les personnes âgées, le taux de pauvreté des plus de 75 ans est plus de deux fois plus important chez les femmes que chez les hommes. Cela s’explique largement par les différences concernant les retraites. Beaucoup de femmes de plus de 75 ans n’ont pas exercé d’activité rémunérée au cours de leur vie, ou n’ont réalisé qu’une carrière incomplète, et ne bénéficient donc pas d’une retraite équivalente à celle des hommes. Comme les femmes vivent également plus âgées que les hommes, ce sont souvent elles qui subissent la perte de revenu résultant du décès du conjoint. Au total, alors que les femmes comptent pour 51 % de la population, elles représentent 53 % de la population pauvre. Cet état de fait n’est toutefois pas propre à la France. En moyenne, le taux de situation à risque de pauvreté des femmes dans l’Union européenne à 15 pays est de 21 % contre 16 % pour les hommes, et de 10 % pour les femmes contre 6 % pour les hommes dans les nouveaux États membres.

Le constat unanime des acteurs de terrain

Dans les années d’après-guerre, la figure du pauvre était essentiellement une figure masculine, ce qui explique que M. Martin Hirsch, président d’Emmaüs France, ait exprimé le " paradoxe apparent que (revêtait) son audition par la Délégation aux droits des femmes et à l’égalité des chances entre les hommes et les femmes. Emmaüs était (...) à l’origine, un mouvement exclusivement masculin. La pauvreté, à l’époque de la création de ce mouvement, épargnait les familles. L’extrême pauvreté était caractéristique des personnes seules, le plus souvent des hommes, ayant vécu une situation de rupture autour de l’âge de 45 ans. " (13) La nouvelle pauvreté a aujourd’hui un visage féminin. " La figure emblématique de cette pauvreté est la travailleuse pauvre, c’est-à-dire la femme avec enfants, à la tête d’une famille monoparentale, ayant un travail à temps partiel, et dont les revenus cumulés - salaire et allocations - ne lui permettent pas de franchir le seuil de pauvreté. " De même, interrogé par la Délégation, M. Jean-Pierre Richer, président national du Secours catholique, après avoir rappelé que le premier facteur de précarité était, " à l’évidence, l’insuffisance d’un revenu régulier "(14), soulignait que les femmes qui travaillent occupent " pour beaucoup des emplois à temps partiel et que, même lorsqu’il s’agit de travail à temps complet, c’est très souvent un travail à temps éclaté - emplois d’entretien le matin et le soir, caissières de supermarché... - très difficilement compatible avec la présence d’enfants. Les femmes ont, plus souvent que les hommes, des emplois réguliers, mais ce sont aussi, plus souvent, des emplois à temps partiel qui leur procurent des ressources plus faibles. "

Depuis une vingtaine d’années, les acteurs de terrain constatent ainsi l’émergence d’une pauvreté et d’une extrême pauvreté féminines. Dans une étude extrêmement détaillée (15), Mme Sylvie Célérier, maître de conférences en sociologie à l’Université d’Evry-Val-d’Essonne, a ainsi montré que les femmes représentent 20 à 25 % des usagers des services aux " sans-domicile ". Elles constituent 37 % des personnes hébergées dans des hôtels sociaux et 57 % de celles accueillies dans des studios ou appartements gérés par des institutions sociales. Plus que les hommes, les femmes tentent d’échapper à l’univers violent de la rue ; elles n’y parviennent pas toujours. De plus en plus de femmes appellent le 115, le numéro gratuit de l’urgence sociale à Paris. Les effectifs de ces femmes précaires connaissent une courbe malheureusement ascendante, et les femmes concernées sont de plus en plus jeunes (70 % des SDF de 16 à 18 ans sont des filles) (16). Les centres d’hébergement d’urgence n’abritent ainsi qu’une infime minorité de femmes totalement désocialisées ; 31 % des SDF femmes ont un emploi dans les services d’aide aux particuliers (17). En outre, les CHRS, saturés, sont peu adaptés à la féminisation de la pauvreté, et il n’est pas facile d’y trouver une place pour les femmes.

La pauvreté des femmes demeure toutefois moins visible que celles des hommes, du fait, d’une part, des stratégies qu’elles développent pour masquer leur pauvreté, ainsi que, d’autre part, du fait d’une meilleure prise en charge que celle des hommes, surtout en présence d’enfants. Comme l’a notamment exposé devant la Délégation Mme Geneviève Gueydan, directrice de l’action sociale, de l’enfance et de la santé de la ville de Paris, " il y a une grande différence entre les femmes qui ont un enfant et les autres " dans les dispositifs de prise en charge. La ville de Paris, par exemple, a mis en place d’importants dispositifs sociaux pour les femmes avec enfants, qui bénéficient d’un accès privilégié à tous les " amortisseurs sociaux " de la ville. " Beaucoup est fait (...) en direction des femmes précaires avec enfants, en particulier dans le domaine de la prévention " (18). Ainsi la présence d’enfants est-elle pour les femmes précaires porteuse d’ambiguïté ; donnant accès à une plus large prise en charge, elle constitue cependant un facteur supplémentaire d’enlisement dans la précarité, du fait de son impact financier et des handicaps qu’elle génère pour l’accès à l’emploi.

L’EGALITE DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES EST ENCORE LOIN D’ETRE ATTEINTE, AINSI QUE L’ATTESTENT UN CERTAIN NOMBRE D’ETUDES.

Les analyses récentes de l’INSEE montrent qu’en 2002, le salaire mensuel net moyen d’un homme travaillant à temps complet s’élève à 1 905 euros, tandis que celui d’une femme est de 1 534 euros : le salaire féminin est donc en moyenne inférieur de 19,5 % à celui des hommes, mais on peut dire aussi que le salaire des hommes est supérieur de 24 % à celui des femmes. Il convient de noter, conformément aux résultats exposés dans le tableau présenté ci-après, que l’écart le plus important concerne les cadres : le salaire moyen des cadres féminins est inférieur de 23 % à celui de leurs homologues masculins, qui est donc supérieur de 30 %. En revanche, le salaire moyen des employées est inférieur de 7 % à celui des employés.

LES SALAIRES ET LES RETRAITES DES FEMMES

Les inégalités en termes d’emplois occupés se répercutent sur les salaires et les retraites. Le resserrement de l’écart est en panne : ces fourchettes étaient du même ordre au milieu des années 1990. L’analyse de l’écart des salaires mensuels entre les femmes et les hommes met en évidence l’effet crucial du moindre nombre moyen d’heures de travail des femmes. C’est d’abord du côté des facteurs qui mettent les femmes et les hommes en position inégale sur le marché du travail qu’il faut chercher les raisons de l’écart des salaires et de sa persistance. Les bas salaires correspondent aussi plus souvent pour les femmes que pour les hommes à des situations durables. La concentration des femmes dans les " mauvais " emplois, et le fait qu’elles y restent plus longtemps en moyenne que les hommes peut résulter, en partie, de ce qu’elles acceptent, pour des raisons familiales, plus souvent des emplois peu attrayants ; ces mêmes raisons peuvent aussi les rendre moins mobiles que les hommes. Près de 60 % des femmes à bas salaire sont des mères de famille. Les inégalités sur le marché du travail se répercutent aussi, au bout du compte, en inégalités dans les pensions de retraites, du fait de carrières plus courtes et de rémunérations moins importantes au cours de l’activité.. Ainsi en 2001, les retraitées percevaient une pension moyenne de 606 euros au titre des droits acquis en contrepartie d’une activité professionnelle, contre 1 372 euros pour les hommes ; les femmes ne sont en effet que 4 sur 10 à avoir liquidé leur retraite avec une carrière complète — c’est-à-dire en ayant la durée de cotisation requise pour bénéficier du taux plein — alors que c’est le cas de 8 hommes sur 10. Lorsqu’on ajoute aux droits directs les autres composantes de la retraite, l’écart des pensions se réduit mais atteint encore 44 % pour les retraites moyennes totales. De plus, les femmes sont plus nombreuses que les hommes à percevoir les minima de pensions. (OFCE – juin 2005)

L’ACCÈS DES FEMMES À DES INSTANCES DÉLIBÉRATIVES ET JURIDICTIONNELLES L’accès restreint des femmes aux principaux postes dans le secteur privé comme dans le secteur public est une réalité. L’existence d’un " plafond de verre " constitue une donnée récurrente des débats sur l’égalité professionnelle des femmes et des hommes. Il convient de revenir sur ce constat, en distinguant la situation dans les entreprises de celle qui prévaut dans les juridictions, en particulier les conseils de prud’hommes.

Qu’est-ce que le " plafond de verre " ?

" Le plafond de verre est à l’origine une expression d’origine anglo-saxonne qui désigne l’ensemble des obstacles visibles et invisibles que rencontrent les femmes quand il s’agit d’accéder à la sphère du pouvoir aux niveaux supérieurs des hiérarchies Dans le secteur privé, il est avéré que les femmes demeurent très rares dans les états-majors des entreprises - cela est vrai de tous les pays. Selon des données qui remontent à la fin des années 1990, la proportion des femmes dans les équipes dirigeantes des entreprises en France serait de l’ordre de 7 % à 12 % (15). Il semble que les femmes apparaissent d’autant plus rares dans les états-majors que les entreprises sont grandes.

Ces inégalités sont présentes dans le secteur public également. Si en effet les femmes sont majoritaires dans la fonction publique de l’Etat, dont elles constituaient, en 2001, plus de 57 % des effectifs, elles ne seraient que 13 % dans les plus hautes fonctions, c’est-à-dire les emplois laissés à la discrétion du gouvernement. Il est à noter que pour les emplois de chef de service, de directeur adjoint et de sous-directeur, la proportion atteint plus de 21 % en 2001. La présence des femmes dans les différentes juridictions est encore insuffisante. même si une évolution notable s’est produite en 2002 : en 1997, moins d’un conseiller prud’homal sur cinq était une femme ; près d’un quart d’entre eux l’était à l’issue des élections de décembre 2002. Mais il faudrait aussi se poser la question de la parité dans l’ensemble des juridictions.

S’agissant des juridictions administratives, par exemple, la proportion des femmes dans les nominations aux emplois de direction de juridictions en 2002 est de 17 %. Fin 2002, elles représentent 14 % du total de ces emplois (dont 5 % des présidents de tribunaux administratifs et cours administratives d’appel, et 12 % des présidents de chambres régionales des comptes). (Rapport de la Commission des Affaires culturelles, familiales et sociale de l’Assemblée Nationale relatif à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes -. E COURTIAL le 3 mai 2005)

RAPPEL RESOLUTION DE CONGRES. DROIT A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Aujourd’hui, le principe de l’égalité femmes - hommes est inscrit dans le préambule de la Constitution et dans toutes les lois qui régissent les différents domaines de la vie sociale et pourtant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes progresse difficilement. Les écarts de salaire, 27% en moyenne, demeurent importants. Les hommes et les femmes n’ont pas les mêmes carrières professionnelles. Le temps partiel est emblématique de la division sexuée du marché du travail : 82% des personnes à temps partiel sont des femmes. Qui dit " temps partiel " dit " salaire partiel " et " retraite partielle ". L’essor du travail partiel imposé a produit des poches de pauvreté dans le salariat féminin avec des conséquences parfois catastrophiques pour les familles monoparentales. Dans sa vie professionnelle, la femme est depuis toujours pénalisée, victime d’un schéma qui lui confère la responsabilité pleine et entière des enfants (maternité, garde en cas de maladie etc.), et feint d’ignorer que depuis longtemps elle travaille elle aussi. L’enjeu pour l’UNSA est double. Nous devons agir pour que ce droit fondamental, l’égalité professionnelle femmes / hommes, devienne effective et pour cela, les femmes, avec les hommes, doivent militer sur le terrain pour une prise de conscience et une action pour obtenir l’égalité professionnelle dans le monde du travail. La mise en place d’outils doit permettre la concrétisation d’une véritable égalité dans les milieux professionnels, égalité qui ne deviendra effective que si elle s’appuie sur la mixité L’UNSA revendique : • l’égalité des salaires, l’égalité des promotions, l’égalité des formations, • la révision des règles sur le temps partiel. Celui-ci devra être choisi et non imposé, et être attractif pour les hommes comme pour les femmes, • un accès à la " formation tout au long de la vie ". Pendant leur carrière professionnelle les femmes doivent avoir accès à la formation sans être pénalisées par les enfants. Des systèmes de garde des enfants, des prestations financières etc. toutes ces mesures doivent être négociées dans les entreprises, inter entreprises et les fonctions publiques, sans oublier que des droits identiques doivent être accordés aux hommes et aux femmes (les familles monoparentales pouvant être tout autant sous la responsabilité d’une chef de famille Femme que d’un chef de famille Homme), • l’amélioration des gardes d’enfants. La politique d’aide à la petite enfance, en matière de structures d’accueil mérite d’être repensée sur de nouvelles bases, à partir d’une donnée fondamentale : la norme est désormais que les femmes comme les hommes travaillent. Pour une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, il faut créer davantage de structures d’accueil agréées pour les jeunes enfants et qu’ainsi les parents aient véritablement le choix de travailler ou d’utiliser le congé parental d’éducation. Pour parvenir à un partage plus harmonieux des responsabilités parentales, les entreprises doivent reconnaître les charges familiales des salariés parents et reconnaître aux pères des devoirs familiaux, • la prise en compte des problèmes spécifiques des femmes dans toutes les négociations, dans les entreprises, les services publics et dans les fonctions publiques. C’est ce que prévoit la loi Génisson dont nous exigeons l’application. A l’UNSA, nous considérons que l’Ecole a un rôle essentiel pour lutter contre les discriminations sexistes. A l’Ecole se joue autre chose que l’acquisition des seules connaissances. C’est au quotidien, dans la vie scolaire, que se construisent des relations fondées sur le respect mutuel et l’égalité entre les sexes. Il faut veiller à ce que les manuels scolaires ne reproduisent pas les stéréotypes culturels relatifs aux rôles respectifs des hommes et des femmes dans la vie familiale et professionnelle.

L’orientation scolaire est souvent dictée par des représentations stéréotypées des professions. Il faut sortir de ces schémas traditionnels dépassés en facilitant l’accès des jeunes filles aux métiers scientifiques et techniques et en encourageant l’orientation des garçons vers des métiers où ils sont peu représentés.